VinaCapital: Thị trường hưu trí bổ sung tự nguyện tại Việt Nam còn dư địa tăng trưởng rất lớn

Nhất là trong bối cảnh Việt Nam được dự báo sẽ chính thức bước vào giai đoạn dân số già, và đến năm 2056 sẽ chuyển sang trạng thái “siêu già”. Trong bối cảnh đó, NCĐT đã có cuộc trao đổi với ông Brook Taylor, Tổng Giám đốc, Công ty Cổ phần Quản lý Quỹ VinaCapital để khai thác góc nhìn sâu hơn về quỹ hưu trí và các sản phẩm hưu trí tại Việt Nam. 

Câu chuyện nhân khẩu học đang trở thành một biến số mang tính nền tảng tại nhiều quốc gia. Góc nhìn của ông như thế nào về việc hình thành và phát triển của các quỹ hưu trí tại Việt Nam? Và khi so sánh tương quan với khu vực, Việt Nam có những điểm tương đồng hay khác biệt nào?

Tại Việt Nam, trụ cột hưu trí bổ sung tự nguyện hiện vẫn ở giai đoạn phát triển rất sớm. Tổng tài sản của thị trường mới chỉ đạt khoảng 857 tỷ đồng, tương đương dưới 0,01% GDP, trong khi tỷ lệ tham gia chưa đến 1% lực lượng lao động. Những con số này phản ánh thực tế rằng các sản phẩm hưu trí vẫn chưa trở thành một công cụ tài chính quen thuộc đối với cả người lao động lẫn doanh nghiệp, dù về mặt pháp lý đã có những bước đi ban đầu.

Tuy nhiên, nếu nhìn từ góc độ dài hạn, đây lại là một thị trường có dư địa tăng trưởng rất lớn. Kinh nghiệm từ các quốc gia trong khu vực và trên thế giới như Úc, Singapore hay Thái Lan cho thấy việc phát triển hệ thống hưu trí theo mô hình đa trụ cột là xu hướng chủ đạo. Trong đó, các quỹ hưu trí tự nguyện đóng vai trò then chốt trong việc giảm áp lực cho ngân sách nhà nước, giúp người dân tích lũy tài sản dài hạn cho tuổi hưu, đồng thời tạo ra nguồn vốn ổn định và dài hạn cho thị trường vốn.

So với các quốc gia trong khu vực, Việt Nam có nhiều điểm tương đồng. Đó là tốc độ già hóa dân số diễn ra nhanh, mức độ bao phủ an sinh xã hội còn chưa đồng đều, đặc biệt ở khu vực lao động phi chính thức và nhu cầu tích lũy tài chính cá nhân ngày càng gia tăng khi thu nhập cải thiện. Tuy vậy, Việt Nam cũng có những khác biệt đáng kể.

Thị trường quỹ hưu trí vẫn đang ở giai đoạn khởi đầu, các cơ chế ưu đãi thuế và chính sách khuyến khích chưa đủ mạnh để tạo cú hích, trong khi nhận thức và niềm tin của người dân đối với các sản phẩm hưu trí còn tương đối thấp.

Chính vì vậy, chúng tôi cho rằng Việt Nam đang đứng trước một thời điểm quan trọng. Khi các yếu tố như thay đổi nhân khẩu học, cải cách chính sách và sự tham gia ngày càng tích cực của khu vực tư nhân cùng hội tụ, thị trường quỹ hưu trí bổ sung hoàn toàn có thể bước vào giai đoạn tăng trưởng nhanh trong vòng 5 đến 10 năm tới.
Bối cảnh đó đang mở ra một cơ hội rõ nét cho các giải pháp tiết kiệm dài hạn với sự tham gia chủ động của doanh nghiệp, được triển khai thông qua các sản phẩm quỹ chuyên nghiệp, quản lý bài bản. Việc ban hành Nghị định 85 đã góp phần thiết lập một khuôn khổ pháp lý ngày càng rõ ràng và thuận lợi hơn cho sự hình thành và phát triển của các sản phẩm này.

Theo ông, loại sản phẩm hưu trí nào sẽ phù hợp với mức thu nhập và hành vi tài chính của người Việt hiện nay?

Xét đến thu nhập và hành vi tài chính của người Việt Nam hiện nay, có thể thấy một số đặc điểm khá rõ rệt. Phần lớn người lao động vẫn ưu tiên tính thanh khoản, có xu hướng tập trung vào các mục tiêu tài chính ngắn và trung hạn, trong khi chưa thực sự quen với các cam kết đầu tư dài hạn kéo dài hàng chục năm. Bên cạnh đó, năng lực quản lý danh mục đầu tư dài hạn của nhà đầu tư cá nhân còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh thị trường tài chính biến động và thiếu các công cụ hỗ trợ ra quyết định mang tính hệ thống.

Chính vì vậy, các sản phẩm hưu trí muốn phù hợp với thị trường Việt Nam cần được thiết kế theo hướng đơn giản, linh hoạt và bám sát hành vi thực tế của người tham gia, thay vì áp dụng máy móc các mô hình lý thuyết.

Theo quan điểm của chúng tôi, mô hình quỹ hưu trí theo hình thức đóng góp xác định (Defined Contribution - DC) là lựa chọn phù hợp và khả thi nhất trong giai đoạn hiện nay. Với mô hình này, người lao động và doanh nghiệp có thể cùng tham gia đóng góp, đồng thời mức đóng được điều chỉnh linh hoạt theo thu nhập và từng giai đoạn của sự nghiệp. Việc mỗi người sở hữu một tài khoản hưu trí cá nhân giúp tăng tính minh bạch, dễ theo dõi và dễ hiểu, từ đó tạo nền tảng cho niềm tin dài hạn.

So với mô hình quyền lợi xác định (Defined Benefit - DB), DC tỏ ra phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam. Ở mô hình DB, rủi ro đầu tư và rủi ro sống thọ phần lớn được chuyển sang cho doanh nghiệp, dẫn đến chi phí cao và khó dự báo trong dài hạn. Mô hình này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những cam kết tài chính dài hạn và ổn định, điều chưa thực sự phù hợp với điều kiện kinh doanh và cấu trúc doanh nghiệp tại Việt Nam. Bên cạnh đó, độ sâu và mức độ phát triển của thị trường vốn trong nước hiện vẫn chưa đủ để hỗ trợ hiệu quả các cam kết dài hạn mang tính “bảo đảm” của DB. Vì vậy, xét trên cả góc độ doanh nghiệp lẫn người lao động, mô hình DC được đánh giá là hợp lý và bền vững hơn.

Bên cạnh đó, các sản phẩm hưu trí áp dụng cơ chế đầu tư theo vòng đời (life cycle) cũng rất phù hợp với hành vi tài chính của người Việt. Với cách tiếp cận này, việc phân bổ tài sản sẽ được tự động điều chỉnh theo độ tuổi của người tham gia: khi còn trẻ, danh mục sẽ thiên về các tài sản tăng trưởng; khi lớn tuổi hơn, danh mục dần chuyển sang các tài sản an toàn. Cơ chế này giúp giải quyết một hạn chế lớn của thị trường Việt Nam, đó là phần lớn người tham gia không có đủ kiến thức, thời gian và kinh nghiệm để tự quản lý danh mục đầu tư dài hạn một cách hiệu quả.

Đặc biệt, trong giai đoạn đầu phát triển thị trường, các chương trình hưu trí tích hợp với phúc lợi doanh nghiệp hay hưu trí doanh nghiệp (corporate pension) sẽ đóng vai trò then chốt. Trong mô hình này, doanh nghiệp trở thành điểm tựa để người lao động tham gia hưu trí một cách chủ động và có kỷ luật hơn. Các chương trình hưu trí gắn với chiến lược giữ chân và phát triển nhân sự, đặc biệt với nhóm lao động chủ chốt trong độ tuổi 27 - 40, sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng sức hấp dẫn về phúc lợi, đồng thời xây dựng mối quan hệ gắn bó dài hạn với người lao động. Mô hình này cũng cho phép tích hợp linh hoạt với các cấu phần phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, chương trình wellness hay ESOP, tạo nên một hệ sinh thái phúc lợi toàn diện.

Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp chính là nhóm có động lực, năng lực tài chính và khả năng triển khai rõ ràng nhất để tạo đà cho thị trường hưu trí bổ sung, thay vì kỳ vọng hoàn toàn vào quyết định tự nguyện của từng cá nhân.

Xin cám ơn ông!

Có thể bạn quan tâm 

Standard Chartered: Bốn yếu tố cốt lõi để vận hành IFC thành công

Nguồn VinaCapital