Thế hệ khó định giá

Tại trụ sở một doanh nghiệp ở TP.HCM, ban giám đốc từng tin rằng họ đã nắm chắc việc giữ chân một nhân sự trẻ tài năng khi chấp thuận tăng 15% lương kèm lộ trình thăng tiến cam kết bằng văn bản. Nhưng chỉ một tháng sau đó, lá đơn xin thôi việc vẫn được đặt lên bàn làm việc. 

Cách đó vài chục km, tại các khu công nghiệp vệ tinh, khối sản xuất cũng chứng kiến sự bất lực tương tự của các công thức tài chính truyền thống: khoản tiền thưởng 14-16 triệu đồng cho cam kết gắn bó 6 tháng rốt cuộc chỉ biến thành “trạm dừng chân”, nơi công nhân trẻ kiên nhẫn đợi ngày nhận tiền rồi lập tức chuyển việc để săn đón các gói ưu đãi tương tự ở nhà máy kế bên. 

Những câu chuyện này không còn là giai thoại cá biệt giữa các phòng nhân sự. Chúng phản ánh một sự đổ vỡ mang tính hệ thống của mô hình quản trị truyền thống tại thị trường lao động Việt Nam, nơi thế hệ Gen Z (sinh từ năm 1997-2012) đang tái định nghĩa căn bản khái niệm về sự nghiệp và lòng trung thành. 

Các khoản thưởng duy trì làm việc hay những quyết định tăng lương đột xuất đang ngày càng trở thành những khoản đầu tư kém hiệu quả trước làn sóng lao động Gen Z. Theo báo cáo thị trường tuyển dụng 2025-2026 của TopCV, Gen Z hiện là nhóm có tỷ lệ nghỉ việc chủ động cao nhất toàn thị trường, chạm ngưỡng kỷ lục 35,7%. Làn sóng dịch chuyển liên tục này đang thổi bùng chi phí vận hành doanh nghiệp. 

Bà Đặng Ngọc Thu Thảo, Giám đốc Vận hành Manpower Việt Nam, cảnh báo: “Việc tăng lương hay thưởng giữ chân có thể giúp giải quyết vấn đề trong ngắn hạn, nhưng khó trở thành lời giải bền vững cho tỷ lệ nghỉ việc chủ động của Gen Z”. Doanh nghiệp không chỉ liên tục gia tăng chi phí giữ chân mà còn phải đối mặt với chi phí tuyển dụng, đào tạo và thay thế khi người lao động vẫn quyết định rời đi sau khi nhận đủ quyền lợi. 

Khoảng cách thế hệ trong phòng phỏng vấn càng bị khoét sâu khi kỳ vọng của ứng viên trẻ chịu sự chi phối mạnh mẽ từ các thuật toán trực tuyến. Một khảo sát quốc tế ghi nhận 36% Gen Z tại Anh và tới 92% tại Mỹ tìm đến nền tảng TikTok như một công cụ định hướng nghề nghiệp, vượt trội hoàn toàn so với mạng việc làm chuyên nghiệp LinkedIn. Tại Việt Nam, các diễn đàn như Threads và TikTok trở thành nơi khuếch đại những ảo tưởng về thu nhập. 

“Kỳ vọng thu nhập của người trẻ phần nào chịu ảnh hưởng từ mạng xã hội, nơi các câu chuyện về mức lương cao, thăng tiến nhanh hoặc thành công ở độ tuổi rất trẻ thường được lan truyền rộng rãi”, bà Thảo phân tích. 

Dù có những kỳ vọng thu nhập ban đầu bị thổi phồng, một nghịch lý đáng kinh ngạc lại xuất hiện khi Gen Z chính thức bước vào guồng quay công việc: họ sẵn sàng chấp nhận giảm thu nhập để tìm kiếm sự cân bằng và văn hóa phù hợp. Dữ liệu nghiên cứu từ Cốc Cốc Research phối hợp cùng Việc Làm 24h chỉ ra rằng có tới 60,8% lao động Gen Z chấp nhận giảm từ 1-10% thu nhập để đổi lấy một môi trường làm việc lý tưởng hơn. 

Dưới góc nhìn học thuật, Tiến sĩ Lương Thanh Thảo từ Đại học RMIT Việt Nam lý giải hiện tượng này xuất phát từ việc Gen Z đang theo đuổi mô hình “sự nghiệp tự định hướng”. Với họ, sự an toàn nghề nghiệp không còn được bảo chứng bởi một hợp đồng lao động dài hạn hay lòng trung thành với một tổ chức duy nhất, mà được đo bằng “năng lực có việc làm”, tức khả năng liên tục tích lũy và làm mới những kỹ năng giúp họ thích ứng linh hoạt trước mọi biến động thị trường. 

Sự dịch chuyển này cũng tương thích với xu thế tuyển dụng trên quy mô toàn cầu. Báo cáo triển vọng việc làm Gen Z năm 2025 của ManpowerGroup cho thấy chính sách tăng lương, thưởng chỉ đứng thứ 4 (chiếm 73%) trong bảng ưu tiên của giới tuyển dụng, xếp sau 3 yếu tố: nâng cấp công cụ công nghệ (76%), chăm lo sức khỏe toàn diện (75%) và cung cấp thời gian làm việc linh hoạt (73%).  

Sự chuyển dịch thái độ lao động của Gen Z không dừng lại ở thách thức nội bộ của phòng nhân sự, mà đang tác động trực tiếp tới mục tiêu kinh tế vĩ mô của Việt Nam. Tình trạng lao động trẻ dễ dàng từ bỏ doanh nghiệp, chuyển sang các hoạt động kinh tế tự do hoặc thiếu hụt kỹ năng chuyên sâu sẽ làm chậm quá trình tích lũy vốn con người quốc gia.

Điều này đòi hỏi các nhà quản lý chính sách lao động phải hành động song hành cùng khối doanh nghiệp. Trong đó, thu hẹp khoảng cách giữa giảng đường và thị trường bằng cách khuyến khích doanh nghiệp tham gia sâu vào thiết kế giáo trình đại học, tập trung cấp chứng chỉ kỹ năng vi mô đáp ứng tiêu chuẩn FDI thế hệ mới; thiết kế các cơ chế bảo hiểm xã hội và lao động thích ứng với tính chất dịch chuyển cao của thế hệ mới, đảm bảo tính liên tục của lưới an sinh khi người lao động thay đổi vị trí thường xuyên.

Như bà Thảo của Manpower Việt Nam nhận định về bản chất của giai đoạn chuyển giao này: “Trong tương lai, lợi thế cạnh tranh sẽ không nằm ở việc doanh nghiệp trả lương cao hơn bao nhiêu, mà ở việc họ giúp người lao động phát triển tốt hơn, có nhiều cơ hội hơn và nhìn thấy tương lai nghề nghiệp rõ ràng hơn như thế nào”. 

Đối với cả doanh nghiệp lẫn nền kinh tế, việc thích ứng với Gen Z không phải là sự chiều chuộng thế hệ, mà là điều kiện tiên quyết để tồn tại và cạnh tranh trong giai đoạn mới.